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提升企业核心竞争力的人力资源管理对策

发布时间:2018-01-24

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摘要:在经济全球化的影响之下,全球性竞争日趋激烈,在这种激烈的竞争之中,企业感受到的培育和提升企业核心竞争力的必要性也越来越强烈。然而,如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力,取得竞争优势,使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合,是摆在我们面前的重要课题。在本文中,笔者首先对人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系进行分析,然后分析了我国企业在人力资源管理中存在问题,接着提出了我国企业如何建立提升企业核心竞争力的人力资源管理。

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关键词:人力资源管理;核心竞争力;关系;问题;策略
一、人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系
(一)对企业核心竞争力的培育是企业人力资源管理的实质所在
企业的核心竞争力指的是企业所具有的核心能力,它是在企业的长期发展的过程中形成的,具有难以替代性和模仿性,它能够使企业在市场竞争中保持竞争优势并取得主动。这就是企业核心竞争力的概念,从中,我们可以看出培育和增强企业核心竞争力是企业人力资源管理的实质。所谓人力资源管理指的是为了使员工的智力得到开发、潜能得到发掘、活力得到激发,从而使员工的素质得到提高、效率得到提升、工作生活质量得到改善而进行的计划性的聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等。
(二)塑造企业核心竞争力的重要资源之一是企业的人力资源
支持企业自身存在与发展的各种资源是企业能够茁壮成长的重要资源。其中包括有形资源、无形资源以及既是有形的同时又是无形的资源。例如企业的资金、厂房、设备等属于有形资源;企业的品牌、商誉、知识产权等属于无形资源;除此之外,作为最重要的资源的人力资源,既可以看作有形资源又可以看作无形资源。这主要是因为,从人力资源的在自然界的存在形式来看,它是有形的个体,因而,它是一种有形资源;然而它是所有者的知识、经验、技能的综合体,从这个方面来看,它又是无形的。所以说,人力资源是塑造企业核心竞争力的各种资源中最重要的资源。只有企业具备了人力资源方面的竞争优势,企业的可持续成长和发展才能得以保证。 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(三)企业的核心竞争力和竞争优势是通过人力资源管理而形成的
在知识经济时代,企业的竞争优势对企业的可持续发展与成长起着决定性作用,企业扩大市场份额,并成为行业领头羊必须基于竞争优势的获得之上。具体地说,外部途径和内部途径是企业获得竞争优势的两条途径。
第一、外部途径,指的是企业获得竞争优势主要是通过对行业的正确选择和定位,从而提供一个巨大的市场空间和高速成长机会的行业平台给企业的成长与发展,在此基础之上,企业通过不断地抵御外部的威胁,并把握外部的行业机遇使企业的发展得以持续进行。
第二、内部途径,指的是企业竞争力的获取主要是通过提升整合企业内部的资源,以提升企业的能力使企业的竞争优势得以建立。
二、我国企业人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏科学的人力资源战略规划
如果希望以劳动力市场为依托来对竞争优势进行获得,必须注意以下几方面:
第一、对于企业自身的人力资源状况,企业必须了若指掌;
第二、对于企业未来发展的方向,企业必须制定出明确的规划;
第三、如果有差距存在于企业目前的人力资源状况与未来的需求之间时,为了使这种差距得以弥补,企业必须有一系列的计划。(出自《人力资源管理:赢得竞争优势》,美国,雷蒙 .A.诺伊) 简历大全 /html/jianli/
然而,在我国,规范化的制度、严格的选拔、聘用、培训、考核、激励、晋升制度目前依然缺乏,即使有也不具规范性。除此之外,取法紧密的组织结构、划分清晰的层级、责权利明确的分工和职责权限。摒弃,人力资源规划往往被企业的发展战略所忽视掉,没有对企业目前的人力资源状况以及对企业发展战略的支持的有效性进行考虑,造成企业的发展战略与企业当前的人力资源状况不相适应。没有科学的人力资源战略规划的支持,企业发展战略的实现受到了严重的阻碍,企业的持续发展难以持续。
(二)劳动力市场不完善
我国的劳动力市场不开放,很多地方存在准人的限制;劳动力的流动不强,劳动力价值与价格等信息也不公开;作为劳动力需求方的企业,其开放性也不强。这不利于人力资源在市场上的自由流动,也影响了人力资源的合理配置。有数据显示,我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动,人才市场总体发育滞后。我国的人力资源还处于粗放配置状态,人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立,价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小,而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解,一方面,每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业,另一方面,企业却在抱怨良将难求。造成这种局面的因素是多层次多方面的,但归根到底是我国人力资源市场发育不完全的结果,也严重影响了我国人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。 思想汇报 /sixianghuibao/
(三)缺乏合理有效的激励机制
我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端:人才的非流动性和人才的非价值性。现在,与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正得到逐步解决,人才流动也变得越来越便利;但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决。企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估,人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立,使得人才在企业中得不到有效的激励,人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制,人才价值得不到公平的体现,都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
如前所述,我国的劳动力市场不发达,企业本身的开放性也不强,人力资源价值不公开、就业信息不透明,再加上同领域的员工的薪酬没有统一的标准,员工的工资就大都由其所在企业决定,并没有形成完全的市场调节。
(四)法律法规与保障机制不健全
过去员工的终身都是有企业来负责的,企业的负担十分沉重。为了减轻企业负担,特别是国有企业的负担,中国开始建立社会保障体系。经过一段时间的发展,我国己经在城市地区构建起了基本的社会保障体系,但现阶段的社会保障制度还不完善,人才

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