首页 > 经济论文 > 中国经济论文

合理的薪酬待遇及劳动关系与和谐企业之间的关系

发布时间:2018-01-24

AD19

摘要:薪酬是指员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币形式和非货币形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬,是劳动或劳务的价格表现。如何正确处理企业利润的自我积累和员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地进行企业内部员工之间的收入分配,合理的薪酬及劳动动关系对构建和谐企业的发展具有重要的意义。 总结大全 /html/zongjie/

关键词:薪酬待遇;劳动关系;和谐企业

长期以来,我国企业一直把薪酬管理单纯地理解为简单的企业内部收入分配,因此薪酬管理总是处在混沌状态中,危及或危机了企业的和谐;一些企业没有建立规范的集体协商机制,集体合同制度流于形式的问题比较突出,劳动关系三方协商机制也还不完善,不能有效发挥协调劳动关系的作用。劳动争议调解工作基础薄弱,劳动仲裁处理能力不强,仲裁人员专业水平不高。劳动争议处理制度也存在程序繁琐、时间周期偏长等问题,影响了和谐企业的建设,乃至社会的和谐与稳定。
一、当前薪酬管理存在的问题
(一)、薪酬管理目的不明确
一些的部分企业没有真正意识到合理薪酬管理在建设和谐企业中的地位和作用,出现了“唯薪酬论”和“薪酬无效论”等认识上的错误。前者片面地强调了薪酬管理在企业中的作用,犯了以偏概全的哲学错误;而后者则过分贬低了薪酬管理的作用,犯了形而上学的哲学错误。
薪酬管理的目标之一是吸引和留住有利于企业目标实现的员工。在薪酬管理中,如果将工资、奖金和福利等比喻为“经济基础”,那么晋升、发展空间和人际关系等则为“上层建筑”。经济基础决定上层建筑。经济基础是薪酬管理发挥作用的必要条件,而上层建筑的有效建设则能发挥出更强大的激励作用。忽视经济基础,降低薪酬水平,无法做到吸引人才;不重视上层建筑的建设,只一味地提高薪酬水平,也无法留住人才。根据经济学上的边际效用递减原理,随着员工薪酬水平的提高,员工由此增加的效用却是递减的。 论文代写
(二)、薪酬管理的目标与企业战略目标脱节
一些企业强调薪酬成本最低化目标和内部绝对公平化目标。薪酬成本最低化强调开源节流。但现代绩效工资理论认为,由于员工追求个人价值最大化的行为以及信息不对称,导致员工在生产过程中的怠工和降低产品质量等机会主义行为。而企业不得不加大对员工的监督力度,进而提高了监督成本。内部绝对公平化目标——干得好干得差收入都差不多——则违背了经济学中“帕累托定律”(二八定律),即企业80%的利润是由20%核心员工创造的。这样的薪酬管理是与企业良性长远的战略目标不一致的,因此企业的薪酬管理不能自行其是。
(三)、薪酬制度制定过程员工参与度低
目前一些企业害怕员工之间相互攀比薪酬,因而考虑到为企业人力资源管理带来难度,往往采用薪酬保密制度。名义上是薪酬保密,但一些员工通过各种渠道打听他人薪酬的高低。一旦发现与他人的差距,就会产生在工作上消极怠工、降低工作质量和效率等问题。此外企业老板还可能凭其主观好恶暗箱操作分配报酬,违背了企业激励员工的初衷,造成了企业内部员工之间、员工与老板之间的摩擦,增加了人力资源成本,甚至引发诸多严重影响企业形象、影响社会稳定等不良事件。

作文 /zuowen/


二、推动合理的薪酬待遇对策
薪酬管理是人力资源管理的重要工作。在(第二届)薪酬管理高层论坛上,中国劳动和社会保障部劳动工资司副司长汪志洪指出:“企业所有员工的发展,要以和谐社会,共同富裕为目标;企业内部人员要营造有利于企业自身文化发展的环境,始终坚持在社会共同的价值标准上的收入发展。”因此是构建和谐薪酬管理的关键在于平衡劳资双方利益。企业只有在员工人格和利益上受到尊重的时候才可以得到最大的绩效。
(一)、薪酬与业绩挂钩
和谐的薪酬管理应该贯彻落实十六大关于“各种生产要素按贡献参与分配”的原则。要敢于重点突出并张扬人才优势,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,从分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所要承担的责任以及所需要的知识、能力、贡献和工作态度等方面,对岗位的价值进行量化评估。
从薪酬结构上看,薪酬与业绩挂钩也丰富了薪酬的内涵。过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。企业常用的方法有:加大绩效工资(奖金)和福利的比例,加大涨幅工资(浮动工资)的比例,灵活的弹性工作制度,把员工作为企业经营的合作者,能力和业绩作为计酬的基础而不是工作量等等。

论文网


(二)、制定竞争性的薪酬在激烈的市场竞争和千变万化的经营环境下,企业要想取得成功,有竞争力的薪酬是不可或缺的。
将本企业的薪酬水平与市场薪酬水平相比较,企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模企业的薪酬水平相比较,以及与本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较,确保企业的薪资在市场中保持竞争力。抓住关键岗位的关键人物,体现核心人物和提升企业的核心竞争力。
(三)、构建动态薪酬体系
经济是不断向前发展的,市场亦是瞬息万变,企业的战略目标也在不断的修正与定位。如果薪酬管理一成不变,就不能适应企业的变革,甚至会阻碍企业的发展。一方面,企业根据自身的生产经营和发展情况,以及其他相关因素的变动情况,应对薪酬制度及时更新、调整和完善。另一方面,根据调动各方面员工积极性的需要,随时调整各种报酬的权重,适时调整激励对象和激励重点,增强激励的针对性和效果,使企业适应方方面面动态所需,统一企业效率与员工满意度。
(四)、薪酬透明化
企业应与员工在薪酬方面进行沟通,其目的在于让员工明白公司为他们所付出的代价。实行薪酬透明化,实际上是向员工传达了薪酬高的人自有其高的道理;薪酬低的人也自有其不足之处。薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应有一定数量的员工代表;职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解;发布文件详细向员工说明工资的制定过程;对后制定的工资制度,描述务必详细,尽量不让员工产生误解;设立员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。总之,薪酬透明化各个相关要素,要始终 总结大全 /html/zongjie/

上一篇12下一页
AD19
AD19
AD19
AD19